Gestão horizontal: um modelo eficaz em tempos de home office

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Na gestão horizontal, é preciso que as responsabilidades e expectativas em relação a ele estejam claras desde o início
Na prática, existem líderes de suas áreas e cargos júnior e sênior como em qualquer ambiente de trabalho

Os tempos são outros para os profissionais de todos os níveis e segmentos. Cada vez mais, valores como autonomia, confiança e liberdade de expressão são valorizados pelos colaboradores. Nesse contexto, nasce a chamada “gestão horizontal”, um modelo oposto à gestão tradicional, que tem a hierarquia e a verticalidade como seus pilares. Essa visão de negócios tem crescido nos últimos anos e não faltam exemplos de sucesso para contar história.

Apesar do modelo de gestão horizontal estar em constante expansão, ainda existem algumas dúvidas sobre a parte prática do negócio. Isso é sinal de que modelo precisa ganhar a formação de uma cultura de mercado para que os profissionais cheguem mais preparados em empresas com esse estilo de gestão.

É preciso que as responsabilidades e expectativas em relação a ele estejam claras desde o início – assim, será possível dar continuidade ao trabalho da maneira como foi pensado.

Hierarquia x Liderança

Uma das dúvidas mais comuns é se realmente não existe hierarquia. Na prática, existem líderes de suas áreas e cargos júnior e sênior como em qualquer ambiente de trabalho, mas a principal proposta é que as pessoas tenham autonomia e responsabilidade para decidir.

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Em empresas mais conservadoras e tradicionais, colaboradores de hierarquias ou de áreas diferentes costumam ficar receosos de conversar uns com os outros, expor uma opinião ou sugestão de melhoria. Isso é extremamente prejudicial às empresas, ao meu ver – afinal, é de um estagiário que pode vir uma ideia que pode mudar o rumo da sua empresa.

Autonomia na tomada de decisão

Por isso, na gestão horizontal, trabalha-se uma cultura na qual os trabalhadores têm autonomia para decidir, mas as decisões geralmente são tomadas em grupo. Todas as pessoas da equipe são provocadas a se posicionar. Isso é importante justamente para buscar o engajamento e comprometimento com as atividades e os resultados.

Deixa-se de apenas “apontar o dedo”, em algum caso de conflito, para assumir responsabilidades. Se dá algo errado, cada colaborador se sente responsável pelo fracasso. Da mesma forma, quando algo dá certo, é motivo para comemoração geral.

Colocar isso em prática não é fácil e deve fazer parte da cultura do líder. O gestor deve ter esse modelo de negócio bem claro e servir como exemplo e inspiração para os demais funcionários – que, aliás, prefiro chamar de colaboradores.

A proposta é excelente, mas, como estamos lidando com pessoas, é natural haver conflitos – e aí, entra a importância do líder participativo, engajado e aberto a opiniões, inclusive contrárias às dele.

Entendimento entre colaboradores

Entender os colaboradores é extremamente importante. Muitos deles vieram de corporações que não adotavam esse tipo de gestão e podem ter dificuldade de se adaptar.

É preciso criar essa cultura, incentivar a autonomia para falar e agir sem ser perseguido e, ao mesmo tempo, conscientizar que as ações individuais impactam no coletivo. Além disso, os erros e as opiniões contrárias não devem ser mal vistos, mas como um processo em que todos contribuem para o sucesso do negócio.

Não acertar sempre faz parte da jornada e tudo que acontece hoje fica como aprendizado para o amanhã.

Por fim, destaca-se o diferencial da gestão horizontal às empresas em tempos de crise, como a que enfrentamos hoje. Boa parte das companhias estão trabalhando em home office e, se você tem colaboradores alinhados à cultura da empresa e com autonomia para ajudar o cliente da melhor forma, certamente terá uma rotina mais ágil e menos burocrática para a tomada de decisões. Isso, sem dúvidas, é o futuro!